Şirket içinde en üst pozisyondan en altta pozisyona kadar herkes değerlidir. Yönetim ve personel arasındaki iletişimin bu değerler temelinde kurularak kuvvetlendirilebilmesi için insan kaynakları departmanlarının son derece önemli olduğunu aktaran Nokia İnsan Kaynakları Yöneticisi ve aynı zamanda uluslararası eğitim platformu Laba eğitmeni Tuğçe Orki, insan kaynakları genel süreçlerindeki önemli noktalara değinirken, kurumların elde ettiği avantajları sıralıyor.
Günümüzde insan kaynakları en küçük şirketten en büyüğüne kadar önemini kanıtlamış bir departman olarak karşımıza çıkıyor çünkü şirketler büyüdükçe kurum içi iletişimin sıcak tutulup motivasyonun sağlanabilmesi bu departman ile mümkün oluyor. İşe alım süreçleri, kariyer yönetimi, performans yönetimi, ücret yönetimi ve ödüllendirme, bordro, özlük işleri, yetenek yönetimi, eğitim ve gelişim gibi faaliyetleri yöneten kritik bir role sahip bu departmana dair birçok merak edilen noktanın bulunduğuna dikkat çeken Nokia İnsan Kaynakları Yöneticisi ve aynı zamanda uluslararası eğitim platformu Laba eğitmeni Tuğçe Orki, insan kaynakları genel süreçlerindeki önemli noktalara ve kurumların elde ettiği avantajlara değiniyor.
1. İnsan kaynakları çalışanın hakkını korumak için olduğu kadar kurumun çıkarlarını gözetmek için de vardır. İK, çalışanlar için bir destek ve yardım fonksiyonu olsa da işverenin çıkarlarını da gözetmesi gereken bir bölümdür. Sadece kar hedeflerine ulaşmak için sert veya adaletsiz kararlar almak, çalışanların psikolojik güvenlik algılarını olumsuz etkileyecektir ve böylece kurumdaki denge bozulacaktır. Çalışanları korumanın kurumları da koruduğunu anlamak önemlidir. Şirketlerin bünyesinde çalışan insanlardan oluştuğuna gerçekten inanıyorsanız, o zaman çalışanlar olmadan büyümek, karlı olmak, müşterileri memnun etmek gibi hedeflere ulaşamayacağınızı da kabul etmek gerekir. Hem şirket hem de çalışan için doğru olanı yapmaktan asla vazgeçmemek önemlidir çünkü esasen ikisi aynı şeydir ve biri diğeri olmadan yaşayamayacak bir ekosistemin parçalarıdır. Bazen zorlu olsa da İK çalışanlarının rolü, her kararda denge için çabalayarak kararlarımızı çalışan ve şirket merceğinden görebilmektir. Bu nedenle her İK departmanı, çalışan ve işveren arasında dengeli bir yaklaşım benimsemeli ve adil bir yaklaşım sürdürmelidir.
2. Kar etmek, büyümek ve doğru yeteneği edinmek şirketler için önemlidir. İK ise bu noktada devreye girerek kurumların rakiplerine karşı avantaj elde etmesini sağlar. Çalışanlar, bir işletmenin işlemesi ve gelişmesi için bağlı olduğu birincil kaynaklardan biridir ve çalışanlarını en değerli varlığı olarak gören bir şirket için İK fonksiyonu doğal olarak büyük önem taşır. Günümüzde İK, güçlü bir organizasyon oluşturmadaki stratejik rolüyle de tanınmaktadır. Doğru yeteneği edinmek, karı artırmak veya büyümek, piyasada başarılı olmak isteyen herhangi bir işletme için hayati bir görevdir. Bu noktada İK; şirketlerin en iyi insan kaynağını çekmesine, işe almasına, eğitmesine ve elinde tutmasına olanak tanıyan tüm süreçleri oluşturmak ve denetlemek için çalışır. İK, günümüzde her zamankinden daha proaktif olarak organizasyondaki insan kaynakları ihtiyaçlarıyla ilgili fırsatlara ve tehditlere işaret eder. Bu yaklaşım kuruluşların çalışan piyasasının değişen dinamiklerine zamanında uyum sağlamalarına ve insan kaynağı açısından rakiplerine karşı üstünlük sağlamalarına olanak tanır.
3. İşyerinde farklı kuşaklardan çalışanların bir arada çalışmalarına ve etkileşim kurmalarına yardımcı olur. Farklı nesillerden çalışanların değerler, çalışma alışkanlıkları, iş yaşam dengesi, teknoloji kullanımı, iletişim şekli ve araçları da olmak üzere birçok konuda farklı beklentileri ve ihtiyaçları bulunmaktadır. Özellikle yaşça büyük çalışanlar daha çok yüz yüze ya da telefon yoluyla iletişim kurmayı tercih ederken, daha genç olan yeni nesil çalışanların kısa mesajla iletişim kurmayı tercih ettikleri görülmektedir. Farklı dijital araçların ve platformların oluşturulması genç kuşak için olumlu bir gelişme olurken, daha kıdemli ve yaşça büyük çalışanların bu yeni platformlara daha az ilgili göstermesi ve kullanımı söz konusu olabilmektedir. Bu durumu yönetebilmek ve olayların üstesinden gelmek için kurumlar, daha genç çalışanların daha deneyimli ve yaşça büyük çalışanlarla eşleştirildiği tersine mentorluk programlarını devreye alabilirler. Tersine mentorluk, kuşaklar arası etkileşimi, deneyim paylaşımını ve karşılıklı öğrenmeyi destekleyen ve artıran bir süreçtir. Bu süreç, genç jenerasyonun fikirlerinin alındığı, dinlendiği ve önerilerinin hayata dönüştüğü ortamların yaratılmasına olanak tanır. Aynı zamanda üst yönetim ile yeni nesil çalışanların yakınlaşmasını sağlar. Bu sayede genç çalışanlar, şirketlerinde kendilerini daha ait ve güvende hissederler. Yöneticilerin farkındalıklarını arttırmak üzere daha genç çalışanların ihtiyaçlarını ve motivasyonlarını anlamaları noktasında yöneticilere nesillere ilişkin eğitim verilmesi de yardımcı olacaktır.
Kaynak: (BHA) – Beyaz Haber Ajansı
